人材マネジメント

基本的な考え方

住友倉庫は、事業活動の担い手である全ての役職員が、自らの持てる能力・スキルを発揮し、健康でいきいきと仕事に取り組むことが、会社全体の継続的な発展と持続可能な社会の実現につながると考えています。

昨今の人手不足を背景としたコスト上昇、デジタルトランスフォーメーションへの取組み拡大、ESGに対する意識の高まり等、当社を取り巻く事業環境の変化とともに、当社に寄せられるニーズもより複雑化する中では、多様な考え方や知識、スキルを持つ人材を確保し、育成することが重要であると認識しています。

このため、当社では様々な教育研修の機会を設けるとともに、従業員一人ひとりの活躍を支える施策を整えています。

また、長期ビジョン“Moving Forward to 2030”「ヒトをつなぐ」において、貴重な経営資源である人材育成のさらなる強化に加え、少子高齢化等の社会の変化に対応した柔軟で多様な働き方の導入を掲げ、ヒトを惹きつける会社であり続けることを目指しています。

求める人材像・人材育成・能力開発

求める人材像

• 自ら考えスピード感を持って行動に移すチャレンジ精神を持つ人
• 質の高い物流サービスを提供するため、問題の本質をとらえる鋭い洞察力、既存の枠組みにとらわれないしなやかな発想力など、考えぬく力を持つ人
• 課題に対して使命感を持ち、誠実に取り組む人

人材育成・能力開発

当社では、「社員の成長は企業の成長、そしてよりよい企業人を育成し社会の発展に尽くしたい」という思いのもと、従業員一人ひとりのキャリアアップを考慮した多彩な研修制度を設けています。

集合研修（階層別研修）

新入社員研修では、1週間の研修ののち6カ月の実習期間を設け、指導員として任命した先輩社員から指導を受けながら、社会人として不安のないスタートを切れるようサポートしています。新入社員の多くは倉庫や港湾等の現場に配属し、まずは職場の上司や先輩によるOJTを基本に育成します。その後、OJTを補完するため、当社の現状についての把握、知識の拡大、活気ある企業体質を作り組織風土等を改革していく動機付け等を目的とし、年次・役職に応じた階層別研修を実施しています。部長クラスの研修は、ディスカッションを通じて当社グループ全体を見据えた経営的視点を涵養し、長期的視点での事業の在り方等について考えを深める場としています。

グローバル人材の育成（海外研修）

当社グループは、日本国内で培ったきめ細かな物流品質を、海外においても提供していきたいと考えています。また、お客様のサプライチェーンの持続性を確保するためには、グローバルな物流戦略、より革新的な選択肢の提案も欠かせません。長期ビジョン“Moving Forward to 2030” では、グローバル物流の構築・運営能力を一層高め、お客様の海外展開を多角的にサポートすることを掲げており、グローバル人材の育成が必須と認識しています。そのため、1年間の海外派遣研修、現地物流事情への理解を深めるための海外研修等の機会を通じ、海外で働くうえで必要となる異文化への理解・コミュニケーション能力、海外物流知識・スキルの習得等を促しています。

語学研修・業務研修

語学研修や業務上必要となる簿記や、通関士、宅地建物取引士、国際航空貨物取扱士、情報処理安全確保支援士等の資格取得・スキル向上のための各種業務研修等を実施し、幅広い視点から業務を遂行できる人材を育成しています。2024年度から意欲・能力のある従業員の自律的な学びをサポートする事業構想に関する公募型研修を新規に開始しました。

自己啓発

意欲・能力ある従業員の学びをサポートするため通信教育を提供しています。100以上の講座から自由に選択ができ、受講費用の一部を補助する制度を整え、従業員の自律的な学習を支援しています。

研修体制

多様な人材の確保

社会におけるニーズの多様化やグローバル化に対応するためには、人材の多様性（ダイバーシティ）を確保し競争力を高めることが不可欠となっています。そのため当社ではダイバーシティを推進するため女性活躍推進や外部人材の登用、育児・介護との両立支援の取組みを重点的に進めています。

また当社では公平・公正で透明な採用の徹底に努め、男女雇用機会均等法、雇用対策法及び若者雇用促進法に沿った採用選考活動を実施しています。厚生労働省が発出した「同一労働同一賃金ガイドライン」に基づき、雇用形態の別による不合理な待遇差が生じないよう社内諸規則も整備しています。

中でも女性の活躍は重要な課題の一つと考えています。当社は一般事業主行動計画を以下のとおり策定するとともに様々な施策を実施し、女性従業員が一層活躍できる体制づくりに努めていきます。

女性の活躍推進

女性の活躍は重要な課題の一つと考えています。2025年3月時点における女性社員比率は40%、女性管理職比率は2.9%（2025年7月時点）です。出産・育児休業を取得した女性社員は100%が復職しており、多くの女性が仕事と育児を両立しています。一方で、当社では管理職になり得る年齢・キャリアに達している女性従業員がまだ少なく、ロールモデルが不足していることが課題です。また、女性が活躍する場を拡大していくためには、男性の育児参加も重要になることから、子どもがいる男性従業員の育児参加を奨励しています。女性管理職の登用を積極的に行う方針のもと様々な施策を実施し、女性従業員が一層活躍できる体制づくりに努めていきます。

目標と実績

女性の活躍推進のための主な取組み

関連情報次世代育成支援

関連情報女性活躍推進（一般事業行動計画）

障がい者採用

2025年3月時点で、当社における障がい者雇用率は2.88%です。障がいのある方の活躍推進は、持続的成長に不可欠な取組みです。当社では、採用機会の拡大や職場環境の整備を進め、個々の能力を活かせる業務配置や支援体制の強化に努めています。また、障がいを有することにより会社生活上の支障が生じた場合に備え、電話またはメール等により社内担当部に相談・苦情申立てが可能な窓口を整備しています。相談者のプライバシーを保護するとともに、不利益な取扱いを一切行わないことを明確にしています。今後も、社員一人ひとりが自分らしく活躍できる職場環境の実現に向け、継続的に施策を推進してまいります。

シニアの活躍推進（定年後再雇用）

人生100年時代を迎え、働きたいと考える高齢の方も多くなっています。当社では、法制化される前から定年退職後も勤務を希望する従業員へ再雇用等を行ってきました。現在では一定の条件のもと、希望すれば65歳まで当社またはグループ会社等において再雇用される制度を整えています。ベテランの持つノウハウを若手へ継承するうえでも、有用な制度となっています。

外部人材・専門人材の登用

事業環境の変化に対応するための多様な考え方や知識、スキルを持つ人材を確保するためにキャリア採用を積極的に実施しています。多様なキャリアを積んだ人材の採用は、即戦力の確保であると同時に新しい価値観による組織の活性化が期待できます。2024年度からは退職した従業員を対象としたカムバック採用を実施しています。

育児・介護との両立支援

法定を上回る育児等に係る諸制度（2025年3月時点）

• 育児休業制度（養育する子が2歳に達する日まで）
• 短時間勤務制度（養育する子が小学校第二学年修了前まで）
• 法人契約の育児サービスの補助・育児支援サービス等

働きがいのある職場環境への取組み

当社事業は、物流というサービスが主体のため、人的資本が重要な経営資源のひとつです。従業員のモチベーションを向上させる働きがいのある職場環境の整備には、従業員が自由闊達に意見交換を行えるような風通しのよさが重要であると考えています。2019年度から従業員意識調査を定期的に実施し、課題を把握・特定したうえで、その課題解決に向けた取組みを、優先度を設定し進めています。また人事制度においてもキャリアビジョンを意思表示する自己申告制度の中で上司は部下全員と面談することとし、労使協議も含め対話の機会を増やすことで従業員の能力・意欲の向上に努めています。

従業員意識調査

2024年度の従業員意識調査では、総合的満足度に関する設問について肯定的回答率が64.7%（2019年度58.0%）となり、様々な取組みの効果がスコア改善にも表れていると考えています。一方で「経営理念やビジョンの浸透」や「職場におけるコミュニケーション」について課題が見えました。2024年度に実施した従業員意識調査の課題分析に基づき、経営層と従業員の対話促進施策として中堅・若手従業員とのタウンホールミーティングを新たに実施しました。

タウンホールミーティング

風通しのよい社風の実現には、従業員との直接対話が欠かせません。2025年から経営陣と従業員によるタウンホールミーティングを実施しています。初回となる2025年2月から3月に実施したタウンホールミーティングでは、経営陣と中堅・若手従業員を中心に対面型のタウンホールミーティングを行いました。実施回数は14回で、約150名の従業員が参加し、「コミュニケーションのあり方」や「働き方」等について、オープンな意見交換を行いました。想いを持った経営陣と従業員が直接対話することで、従業員エンゲージメントの向上にも寄与すると考えています。

働き方改革の推進

従業員が最大限に能力を発揮するためには、ワークライフバランスの充実と、それを支える制度や環境の整備が重要です。また、多様な働き方やライフスタイルに対応できる柔軟な環境は、従業員一人ひとりの生産性向上への意欲を高め、多様な人材の確保にもつながります。そのため、長時間労働の是正や、年次有給休暇の取得促進、柔軟な働き方の促進、ライフイベント支援の充実を主要施策に掲げ、働き方改革を推進しています。

2024年度は、これらの主要施策の推進に加え、本社及び東京本社において全館消灯時間を1時間繰り上げることで、メリハリある働き方を促進し、仕事の質を高めるための啓発活動を実施しました。また、新たに育児支援制度の一環として、法人契約の育児コンシェルジュサービスを導入し、従業員が安心して育児と仕事を両立できる環境づくりを進めています。2025年度は、これらの取組みに加え、健康増進の取組みを本格化させ、会社全体としての生産性向上を目指します。

目標と実績

ワークライフバランスを支える主な取組み

関連情報次世代育成支援